FAKTA
ORGANISATION OG PERSONALE 1999

• Organisation
• Personaleforbrug
• Personaleomsætning
• Uddannelse
• Merarbejde
• Fravær
• Personalepolitik (Sammenhæng ml. GEUS' målsætninger og personalepolitik)
• Adresse

GEUS er organiseret med 10 forskningsafdelinger og fire administrative/serviceafdelinger. Derudover er Dansk Lithosfærecenter administrativt tilknyttet GEUS. På tværs af funktionsopdelingen er der etableret en projektstruktur med 5 programområder (vist nederst i figur 4.1). Programområderne fungerer som rammerne for planlægningen af arbejdet og indenfor hvert programområde deltager flere forskellige forskningsafdelinger. Projektstrukturen betyder at medarbejdere fra flere forskningsafdelinger normalt deltager i samme projekter og er således medvirkende til at udvikle såvel det faglige som det sociale miljø.

Figur 4.1: Organisationsplan pr. 1.1.2000



Informationssektionen og grafisk enhed forventes i løbet af 2000 at indgå i en ny informationsafdeling

GEUS anvendte i 1999 356 årsværk og har således anvendt 14 årsværk mere end budgetteret. Lønsummen udgjorde i 1999 118 mio. kr.

Tabel 4.1: Årsværk



I 2000 er der budgetteret med 340 årsværk og dermed et fald i personaleforbruget.

Tabel 4.2: Fordeling af medarbejdere på stillingskategori



Opgjort pr. 31/12-1999 1) kategorien supplerende stillingsstruktur består af forskningsassistenter, projektforskere- og seniorforskere. Geus har i 1999 haft 35 studerende ansat med varierende antal timer.

Fordelingen af medarbejdere inden for de forskellige kategorier er ikke ændret væsentligt i forhold til 1998. Andelen af medarbejdere, der hører ind under stillingsstruktur for videnskabeligt personale med forskningsopgaver ved sektorforskningsinstitutioner (markeret med fremhævet skrift), udgør 36% af det samlede antal medarbejdere. Det er i forhold til 1998 kun en marginal ændring, hvilket indikerer at implementeringen af stillingsstrukturen er ved at være tilendebragt. Det er værd at bemærke, at de midlertidige ansatte fagfolk (forskere og suppl. stillingsstruktur) udgør 33% af forskergruppen som konsekvens af den nye stillingsstruktur, og de tidsbegrænset ansatte i DLC.

GEUS havde i 1999 23 (excl. 8 i DLC) igangværende ph.d.-studerende. Hertil kommer 7 ph.d.-studerende, der enten administreres af en af GEUS' samarbejdspartnere eller er ansat som forskere. To medarbejder erhvervede i 1999 ph.d.-graden. (SI nr. 22). Balancen mellem AC-personale og øvrige faggrupper har i løbet af de sidste 4 år ændret sig så det øvrige personale udgør 40%, hvilket svarer til et fald på 5 procentpoint i perioden. Udviklingen vil blive fulgt nøje fremover.

Figur 4.2: Kønsfordeling og gennemsnitlig alder



Som det fremgår af figuren er der på GEUS en klar overvægt af mandlige medarbejdere. Dette gør sig først og fremmest gældende inden for de videnskabelige stillingskategorier. I alt er der ud af 366 ansatte 129 kvinder (35%), hvilket er et fald i forhold til 1998. Gennemsnitsalderen for alle kategorierne er 44 år. Alderssammensætningen er karakteriseret ved, at de midlertidige stillingskategorier (elever, ph.d., supplerende stillingsstruktur og forskere) har den laveste gennemsnitsalder, da disse stillinger er kvalifikationsstillinger til fastansættelse i en af de permanente stillingskategorier.

Figur 4.3: Aldersfordeling efter køn



Aldersfordelingen efter køn er karakterisret ved, at der er en stærk overvægt af mandlige medarbejdere i aldersgruppen fra 40-59 år. Kvinderne er aldersmæssigt mere jævnt fordelt med relativt flere yngre medarbejdere i forhold til mændene, hvilket på sigt kan være medvirkende til en mere ligelig fordeling blandt kønnene.

Personaleomsætning

I den sidste femårsperiode har GEUS haft en nettoafgang på 1 medarbejder. I denne periode har 239 medarbejdere forladt virksomheden mens 238 er blevet ansat. Det svarer til at alt personale vil blive udskiftet på godt 7 år. Hertil skal det dog bemærkes, at ancienniteten varierer mellem de enkelte faggrupper og at udskiftningstiden er under indflydelse af korttidsansættelser og vikariater.

Figur 4.4: Personaleomsætning



Blandt de større stillingskategorier har udskiftningen været størst i den supplerende stillingsstruktur. Denne kategori, der som tidligere nævnt består af midlertidige ansatte, har således haft en udskiftning på 143% (fratrådte og nyansatte i forhold til ansatte gennem hele året). Seniorrådgivere, seniorforskere og laboranter og haft den laveste udskiftningsprocent på henholdsvis 0% g 3%. For institutionen som helhed har udskiftningsprocenten været på 27%, hvilket er lavere end de foregående år. Dette svarer til en personaleomsætning (fratrådte i forhold til antal ansatte) på 13% på linje med 1998. Personaleomsætningen forventes at være nogenlunde stabil fremover, da fastansættelse inden for stillingsstrukturen (seniorforskere og seniorrådgivere) altid sker i åben konkurrence efter stillingsopslag og medarbejdere ansat som forskere ved GEUS derfor ikke automatisk tiltræder en varig stilling.

Ved de årlige medarbejderudviklingssamtaler tilrettelægger chef og medarbejder de(t) kommende års kompetenceudvikling i en udviklingsplan. Disse udviklingsplaner er bindende og lægges til grund for udmøntningen af efteruddannelsesmidlerne.

Tabel 4.3: Uddannelsesomkostninger



GEUS anvendte i 1999 godt 6 mio. kr. på efteruddannelse (fraregnet lønomkostning til elever). Dette svarer til 16.689 kr. i gennemsnit pr. ansat. GEUS iværksatte i 1999 et samlet efteruddannelsesforløb for laborantgruppen, der har til hensigt samlet at løfte gruppens regnearksfærdigheder. Initiativet er fremkommet på baggrund af et generelt ønske fra gruppen efter anvendelsen af kompetenceprofilen.

I GEUS' resultatkontrakt (SI nr. 21) er det målet at der årligt i gennemsnit anvendes 37 timer på uddannelse pr. medarbejder. I 1999 er der i gennemsnit blevet anvendt 47 timer pr. ansat til uddannelse svarende til godt 2% af arbejdstiden på et år. Udgifterne til uddannelse er i forhold til 1998 svagt stigende, hvis man betragter udgifterne pr. uddannelsestime. Således har hver uddannelsestime i 1999 i gennemsnit kostet 358 kr. mod 347 kr. i 1998. I 1999 er der gennemført en vurdering af Medarbejder- og Udviklingssamtale konceptet. Dette er blevet ændret så det nu har inkorporeret kompetenceprofilerne. Det forventes at dette koncept anvendes i resultatkontraktperioden 2000-2003. Institutionsmål 6 for 1999 (SI nr. 21) er således opfyldt.

Udbetalt merarbejde er i 1999 steget betragteligt i forhold til de foregående år. Stigningen skyldes, at det pga. aktivitetsniveauet ikke har været muligt at afspadsere, især timer ved feltarbejde på havet samt feltarbejde i de internationale projekter. Der er i 1999 afspadseret ca. 3.300 timer mere i 1999 i forhold til året før. I alt er der afspadseret ca. 34.800 timer i 1999 (ca. 95 timer pr. medarbejder), hvilket sammenholdt med et stigende antal merarbejdstimer tyder på, at medarbejderne i større udstrækning vælger at omfordele den gennemsnitlige daglige arbejdstid på 7,4 time.

Tabel 4.4: Udbetalt merarbejde pr. årsværk



På GEUS er der etableret en flextidsordning, hvor hver medarbejder har mulighed for at opspare op til 74 timer til brug for enten flex- eller omsorgsdage. Der er ligeledes etableret ordninger for tillæg for personer der har internationale projekter samt meget feltarbejde.

Gennemsnitligt er antallet af fraværsdage størst i aldersgruppen 59 år og opefter, hvilket beror på meget langtidsfravær for denne aldersgruppe. Barns 1. sygedag er mest udbredt i aldersgruppen 30-39 år med næsten dobbelt så mange tilfælde som i de omkringliggende aldersgrupper. Kvinders fraværsperioder er i gennemsnit over dobbelt så lange som mænds, til trods for at kvinder i gennemsnit oftere end mænd er fraværende som følge af barns 1. sygedag. Fraværsperioder med almindelig sygdom er for kvinder i gennemsnit knap 6 dage længere end mænds.

Tabel 4.5: Fraværsdage/årsværk



I 1999 udgjorde antallet af perioder med langtidsfravær (perioder over 11 dage) 2% af samtlige fraværsperioder, hvor 22% af det samlede fravær er placeret. GEUS tilbød for første gang medarbejderne influenzavaccination i 1999, hvor ca. 1/3 af medarbejderne tog imod tilbuddet.

Sammenhængen mellem GEUS' målsætninger og de personalepolitiske indsatsområder fremgår primært af de strategiske indsatsområder på det organisatoriske og personalemæssige område. Det tilstræbes at personalepolitikken til enhver tid understøtter de organisatoriske målsætninger ved at indfange og facilitere de bedst mulige funktionsbetingelser for medarbejderne (SI nr. 20).

Personalepolitikken er karakteriseret ved, at den tilstræber en sammenhæng mellem arbejdsliv, herunder faglige strategier, familieliv og kompetenceudvikling. Flextidsarbejde er med til at give mulighed for, at medarbejderne i et vist omfang kan tilpasse famile- og arbejdsliv til hinanden i det daglige.

For at sikre muligheden for en bedre sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv, blev en politik for brugen af distancearbejdspladser videreudviklet i 1999, så der ved udgangen af året var etableret 29 distancearbejdspladser. Brugen af denne arbejdsform er tænkt til primært at understøtte en væsentlig del af forskernes virke med udgivelse af videnskabelige artikler og resultater, men også medarbejdere med behov for andre arbejdsvilkår f.eks. IT-medarbejderes overvågningsopgaver kan delvist udføres fra hjemmet. Medarbejdere ansat på særlige vilkår har ligeledes været blandt de første, der har fået etableret hjemmearbejdspladser.

I 1999 har flere benyttet sig af seniorordningen. Seniorpolitikken er et udtryk for, at GEUS ønsker at kunne fastholde seniormedarbejdere længere ved at deres tilknytning til institutionen gradvist ændres i takt med overgangen til pensionisttilværelsen.

I GEUS? arbejdes med strategisk kompetenceudvikling , hvor der udarbejdes kompetenceprofiler for de enkelte faggrupper tilstræbes det, at der er en direkte sammenhæng mellem de kompetencer, der forsøges udviklet og den kompetence, løsningen af opgaveporteføljen kræver. Kompetenceprofilerne, der overvejende beskriver den faglige kompetence, afsætter rammerne for det udviklingsrum, medarbejderne og GEUS gensidigt opstiller. De udarbejdede kompetenceprofiler er for første gang anvendt ved medarbejderudviklingssamtalerne i 1999. Jobrotation har været udbredt blandt specielt HK-gruppen, der på denne måde opnår indsigt i en lang række af institutionens arbejdsområder og er således med til at skabe en bedre helhedsforståelse (SI nr. 21).

I 1999 blev der med ekstern konsulentbistand gennemført en række Logical Framework Analyse-projektkurser primært til underbygning af GEUS' internationale strategi om nye opgaver i U-landene.

Den "treenighed", personalepolitikkens delelementer udgør, er udtryk for, at GEUS arbejder hen imod at skabe, hvad vi har valgt at kalde "det hele liv". Således er det ikke de enkelte personalepolitiske initiativer, der isoleret set skal skabe de rette funktionsbetingelser, men netop sammenhængen og muligheden for at vælge til og fra, der for den enkelte medarbejder skal være med til at tilvejebringe de rammer, hvor trivslen får bedst mulige betingelser.

Arbejdet med at styrke matrixorganisationen vil være i fokus i 2000, hvor der arbejdes med projektmedarbejder- og projektlederkurser.

GEUS
Øster Voldgade 10,
1350 København K
Telefon: 38 14 20 00 
Telefax: 38 14 20 50 
E-post: geus@geus.dk
Webredaktør